Valoración del desempeño como proyecto de RR.HH

En primer lugar, la valoración del desempeño como proyecto de RR.HH es un instrumento dentro del sistema de gestión de los recursos humanos y como tal pretende un análisis sistemático del hacer de un individuo en su puesto de trabajo valorando su contribución a la organización y permitiendo al mismo tiempo que este pueda conocer y mejorar aspectos relativos a su quehacer profesional

Seguidamente, cabe diferenciar desempeño de rendimiento. Por rendimiento se entiende el resultado final del trabajo de un empleado. El desempeño contempla una óptica más amplia, no solo la consecución (resultados) sino además el proceso o modo de hacer.

Por lo tanto, a través de la valoración, es posible planificar y proyectar acciones futuras, para un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización.

Del mismo modo, Organización y trabajador tienen una necesidad común, que las relaciones laborales sean lo más constructivas posibles, por lo cual, la valoración del desempeño/rendimiento no es tan solo un acto para el beneficio de la empresa sino que supone un serie de ventajas para el evaluado y los evaluadores

Utilidades para la empresa

1.Construir un estilo de gestión que prime los valores de compromiso, responsabilidad y equipo “la gente no hace lo que el jefe dice, hace lo que el jefe mide o controla”

2.Elabora políticas de gestión fundadas en un conocimiento más profundo y sistemático de nuestros recursos humanos

3.Racionalizar la remuneraciones y optimizar la organización del trabajo

4.Decidir con mayor rigor y contraste los movimientos del personal

5.Detectar y planificar acciones de formación

6.Identificar criterios de selección más pertinentes

7.Detectar capacidades, competencias y potenciales disponibles

8.Potenciar el espíritu de eficacia y autocontrol

La Valoración del Desempeño: Un proceso de mejora continua

1.Mejorar la cooperación del personal y la línea jerárquica, desarrollando un clima más positivo, mayor comprensión mutua y mejora de las relaciones interpersonales (el dialogo permite resolver contenciosos, neutralizar rumores y satisfacer necesidades de información)

2.Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión del personal

3 Adecuación a un puesto: orientación, definición, concreción.

4.Retribución; salarios, incrementos, primas, gratificaciones

5.Promoción; adquisición de nuevas responsabilidades

Utilidades para la línea jerárquica (valoradores)

1.Dar perspectivas a sus colaboradores respecto a las líneas maestras y prioridades que deben de tener en cuenta en su actividad

2.Darles a conocer sus puntos fuertes y sus puntos débiles

3.Establecer compromisos de mejora respecto a los puntos débiles

4.Facilitar la percepción de las capacidades diferenciadas en los colaboradores y por tanto la elaboración de propuestas en materia de gestión de personal

5.Identificar las cualidades y destrezas excelentes en cada uno, para producir interaprendizajes y elevar las capacidades del conjunto del equipo humano a su cargo.

6.Mejorar la comprensión mutua y las relaciones interpersonales con cada colaborador y de estos entre si

Valoración del desempeño  

En primer lugar, es mejorar la competencia para la gestión de los recursos humanos bajo su responsabilidad

Utilidades para los colaboradores (valorados)

1.Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.

2.Conocer como son percibidos su hacer e imagen profesionales

3.Identificar los puntos fuertes y débiles en el desarrollo de su trabajo a juicio de su superior

4.Contrastar los propios puntos de vista con los de su jefe

5.Acordar compromisos de mejora respecto a la calidad de su propio trabajo

6.Ser ayudados en el proceso de mejora

7.Mejorar la comunicación y el conocimiento mutuo con su superior inmediato

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