Valoración de puestos de trabajo

Valoración de puestos de trabajo.

En diferentes situaciones, entrevistas de selección, acciones formativas, etc… se le pregunta a personas ¿cuáles son las funciones o tareas o responsabilidades de su puesto de trabajo?

Muchas de las personas interpeladas, mutan su expresión, adquiriendo su semblante aire de reflexión profunda

Más difícil responder a la cuestión

¿Qué cantidad de incertidumbre – imprevistos- problemas para la toma de decisiones se da en su actividad profesional?

Pero más difícil suele ser la réplica consciente

¿Cuál es la incidencia o trascendencia de su puesto de trabajo en los resultados finales de la compañía?

La mayoría de personas, incluyendo a técnicos, managers y directivos de una organización suelen realizar su trabajo sobre rutinas o costumbres

Que o bien han heredado ellas mismas o bien han heredado del ocupante anterior al puesto.

Dentro del día a día, se llegan a producir lógicas adaptaciones entre la personalidad de quien ocupa el puesto y los requerimientos del mismo.

Esa misma adaptación no solo es inevitable sino deseable, siempre y cuando la misión del puesto, y la posible proyección de la responsabilidad sean los requeridos

Tanto la descripción como la valoración de puestos de trabajo detallan y ayudan a comprender a los empleados, los diferentes componentes que dan importancia a su puesto.

Valoración de puestos de trabajo ejemplos

Tanto la descripción como la valoración de puestos de trabajo detallan y ayudan a comprender a los empleados, los diferentes componentes que dan importancia a su puesto.

1.Cantidad o dificultad de actividades heterogéneas que requiere el puesto

2.Ritmo y presión marcados por los plazos que deben cumplirse inexorablemente

3.Necesidad de planificar el trabajo de un equipo humano complejo (muchos integrantes y actividades distintas)

4.Toma de decisiones a partir de informaciones y variables múltiples

5. Dirección de equipos en entornos VUCA

Analisis de puesto de trabajo

Esta comprensión, no obstante deja de serlo en igual medida cuando una valoración de puestos de trabajo discrimina ,el puesto concreto de una persona

Respecto a puestos que están en su mismo nivel horizontal o jerárquico.

En efecto, todo tipo de argumentos, por muy contrastados y objetivables que sean, no logran neutralizar una cierta sensación de injusticia

Derivada de un resultado desigual frente a puestos que suponían iguales en su rango e importancia

En la medida que el dato ofrecido por una valoración de puestos rankea ese puesto y por ende a la persona que lo ocupa.

Con probable trascendencia en aspectos de remuneración salarial, muy probablemente es este determinado una cierta actitud de descontento en esas personas.

Como punto de partida, no es precisamente estimulante.

Por esa razón, utilizar la valoración de puestos de trabajo como fuente exclusiva para determinar la política salarial, sobre todo en puestos no operativos (gestores, manager o directivos resulta contraindicado

Es preciso simultáneamente poner un programa complementario, no centrado en el puesto sino en el hacer y resultados de la persona.

Mediante una combinación de programas, los posibles discriminados en la valoración, tienen la oportunidad de equilibrar los fríos estándares de valoración con los resultados personalizados de su propia competencia u hacer profesional

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