27 Jul Objetivos en la Remuneración según Rendimiento
Objetivos de la Remuneración según Rendimiento
Objetivos de la Remuneración según Rendimiento. Los objetivos se asientan en tres partes básicas dentro de la empresa.
1.Las personas/ Piezas claves y fundamentales para la empresa.
2.El puesto de trabajo y la función que el mismo o el cometido que realiza
3.El resultado, obteniendo a partir de la conjugación de los dos factores anteriores.
Es precisamente la correcta valoración y apreciación de estos tres factores, la que sirve como pauta de procedimiento a la hora de tomar decisiones salariales.
Consiguientemente, son también tres los sistemas de objetivos que fundamentaran el modelo.
1.Objetivos corporativos.
2.Objetivos funcionales (que se parcelaran en objetivos de función y objetivos de puesto de trabajo, según sea el nivel jerárquico de la persona)
3.Objetivos personales.
Por otra parte, estos tres sistemas, traducidos en criterios, permiten construir un modelo salarial homogéneo, atendiendo a las variables persona-puesto de trabajo-resultado. Atendiendo a tres grandes colectivos (personal operacional-mandos intermedios-personal directivo)
Remuneración por rendimiento de trabajo
Presentamos seguidamente un modelo en el cual se va modificando el peso específico de las variables anteriores, según se trate de uno u otro colectivo, siguiendo las siguientes tendencias
1.El valor del puesto de trabajo tiene mayor peso en los puestos de menos calificación
2.El valor del resultado, como factor determinante de un salario es mayor cuanto mayor es el poder de decisión del puesto o de la función.
3.La valoración personal actúa como factor estimulador y tiene siempre carácter subjetivo.
Así pues, la adecuada combinación de los tres factores en función de los distintos pesos específicos, permiten la elaboración de diferentes escalas salariales. El procedimiento a aplicar para obtener mediciones o criterios de valoración sobre cada uno de los factores son los siguientes
En cuanto al nivel operacional
1.La polivalencia.
2.La rotación.
3.El absentismo
4.La participación en beneficios
En cuanto al nivel medio (mandos intermedios. Dirección media)
1.La polivalencia
2.La rotación.
3.El absentismo.
4.La participación en beneficios.
5.La valoración perfil de gestión. Valores y prioridades de su gestión.
6.Los objetivos; compromiso con la función y resultados
En cuanto al nivel de personal clave y directivo
1. En primer lugar, la valoración personal, perfil de gestión. Valores y prioridades.
2. En segundo lugar, los objetivos: compromisos con la función, la corporación y los resultados.
3 .En tercer lugar, la participación de los beneficios.
Seguidamente detallamos los componentes de desempeño profesionales en los diferentes colectivos empresariales que hemos analizado
Remuneración y productividad
Resumiendo, para que la política de Remuneración según Rendimiento funcione, deben establecerse objetivos lo más claros, concretos, cuantificables posible.
Asimismo, deben ser aceptados por los empleados afectados, los cuales deberán participar tanto en la formulación de los objetivos como en la valoración del grado de cumplimiento.
Con el propósito de concretar este proceso, presentamos a continuación un conjunto de cinco instrumentos.
1.En primer lugar, son que criterios para la formulación de objetivos
2.En segundo lugar, las áreas de formulación de objetivos y ponderación.
3.En tercer lugar, es el diagnostico especificación de cada objetivo y grado de cumplimiento
4.En cuarto lugar, es el diagnóstico de calificación de objetivos por puesto de trabajo
5.En quinto lugar, tablas generales para cálculo de bonos
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Objetivos en la Remuneración según Rendimiento
Objetivos de la remuneración
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