Valoración de puestos

Valoración de puestos

Una vez detectada la necesidad de una Valoración de puestos es necesario estudiar la conveniencia de su aplicación y las ventajas e inconvenientes que conllevara analizando la situación puntual de la empresa, su momento de desarrollo, etc., asegurando que tales circunstancias son favorables para la realización de un plan de estas características

El estudio de la necesidad detectada, llevara a establecer y formular los objetivos a conseguir. Estos deben quedar bien especificados y determinados al igual que las acciones que nos conducirán a ellos.

La fijación de responsables en las tareas del proyecto cubrirá una doble finalidad, comunicar y hacer partícipes a los distintos sectores implicados de la plantilla y cerciorarse de que los diferentes pasos se van cumpliendo según lo previsto

En el proyecto quedaran a su vez perfectamente reflejados los colectivos y sujetos que van a ser objeto de valoración, el procedimiento a utilizar, los recursos disponibles, el calendario de actuaciones y revisiones, así como la previsión de costes

Elección de colectivos, areas y puestos

¿A quién vamos a valorar?  ¿A toda la empresa? ¿A unos cuantos departamentos? ¿A un determinado nivel jerárquico? Estas son algunas de las preguntas que suelen plantearse.

Antes de tomar la decisión parece prudente revisar las prioridades a las que debe responder la Valoración. En caso de no haberse identificado las prioridades, habrá que reanalizar las necesidades que generan el programa

Este punto no conlleva demasiadas dificultades, cuando la valoración se realice solamente sobre un nivel, sector, departamento, etc…, pero cuando la necesidad de una VPT implica a la totalidad de la Organización, la dinámica del programa se vuelve indudablemente más compleja.

Son muchos los factores que se deben tener en cuenta: tradición y antecedentes de un proyecto de esta índole, estructura organizativa, dimensión, variedad de trabajos y niveles de la compañía, entre otros

Muy importante es la determinación de la técnica-método que vamos a utilizar, ya que dependiendo de la técnica escogida deberemos trabajar con unos colectivos, puestos o áreas funcionales diferentes.

Métodos de valoración

Cada compañía habría de valorar las ventajas e inconvenientes de cada método de valoración del Puesto de Trabajo, en relación con sus características peculiares como organización a fin de escoger el más idóneo de acuerdo a los objetivos que pretende conseguir

Existen diferencias significativas en los resultados a obtener según el método elegido; los factores son diferentes, algunos permiten comparar sus resultados con el de otras empresas y otros no, unos permiten el contraste con encuestas retributivas y otros no,

Entre los métodos más utilizados en la valoración de Puestos de Trabajo, encontramos

A. Los métodos globales llamados también no cuantitativos, ya que realizan juicios globales acerca de los puestos sin descomponer en factores ni cuantificarlos; sencillamente los ordena según su importancia

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B. Valoración de puestos<<alt>>Los métodos analíticos, llamados cuantitativos, se caracterizan por desglosar los puestos en factores que posteriormente será cuantificados

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.C  Otros son los métodos no enmarcados en los grupos anteriores

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Factores de valoración

Cada organización es única y diferente a las demás, aunque pertenezca al mismo sector o tenga similar número de empleados, cada una posee su propia manera de ser y de hacer sus propios objetivos empresariales, corporativos.

Por tanto, cada organización, previamente a su valoración de Puestos de Trabajo y en función al método escogido, seleccionara unos factores y desechara otros, este punto es clave en el proceso ya que la valoración posterior se basara en los criterios aquí seleccionados

La selección de factores

El listado presentado a continuación corresponde a la puntuación de factores (B2) no pretende ser un modelo concreto, siendo su fin presentar una relación genérica de factores posibles objeto del estudio para poder escoger los que mejor se ajusten a las necesidades. No existe un numero estándar de factores que deban de ser aplicados, habrá que procederse a la elección, dependiendo de las características de los puestos a valorar y de aquellos componentes que estén presentes con mayor frecuencia en la ámbito o sector laboral de la organización.

Listado de factores de Valoración de Puesto de Trabajo

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La gradación de factores y subfactores

Una vez la empresa ha seleccionado los factores que utilizara en la valoración deben establecerse niveles o grados de cada factor que determinen la intensidad del mismo, estos deben ser suficientemente amplios para cubrir todas o la mayor parte de las peculiaridades o diferencias que pudieran presentarse en cada factor

El número de grados o niveles de cada factor dependerá del grado de discriminación que se desee conseguir y la importancia que se asigne a cada factor

Una vez establecidos los distintos niveles se determinara cual es el grado, dentro de cada factor que corresponde al puesto de trabajo. Se puntúan posteriormente esos grados y la totalidad de las puntos obtenidos en los diferentes factores determina el valor total del puesto de trabajo

Presentamos a continuación, unos ejemplos de factores y subfactores con sus correspondientes niveles o grados

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La ponderación de factores

Ya decididos los distintos factores que van a ser valorados en los puestos de trabajo, los posibles subfactores que los integran y la segmentación en grados o niveles de cada uno de ellos (factores o subfactores) debe apreciarse el peso de cada factor en relación a los demás y por tanto la importancia de cada uno en la valoración total.

Puede suceder, no obstante, que se considere a todos os factores como de igual importancia, teniendo en cuenta que la propia gradación en cada uno ya supone una diferenciación a la hora de puntuar, por ejemplo en Responsabilidad del Puesto de Trabajo sobre los subordinados, un subfactor puede ser el nº de subordinados directos. Una gradación puede ser la siguiente:

  1. Ningún subordinado directo
  2. Entre uno y tres
  3. Entre cuatro y diez
  4. Entre once y veinticinco
  5. Más de veinticinco

Cada subfactor no discrimina la complejidad de las actividades de estos subordinados, con lo cual un Jefe de Producción, que puede tener como subordinados a once jefes de sección, obtendrá mayor puntuación que un posible Director de I+D, que puede tener a su cargo seis subordinados directos

Esa paradoja no lo es, en realidad, ya que precisamente la Valoración de lo que se pretende es dar equidad a los puestos más allá d nivel jerárquico en el que están situados. Pero en el ejemplo que estamos tratando se da una circunstancia complementaria y esencial, es la Naturaleza de los puestos Subordinados que da lugar a otro subfactor, cuya posible gradación seria:

  1. Naturaleza totalmente homogénea en nivel y especialidad y área de trabajo (ejemplo, tres operarios de idéntica maquina). Suele ser nivel de equipo mínimo de trabajo

       2 Naturaleza homogénea solo en especialidad y áreas de trabajo (Ej; dos administrativos y una asistente al dep). 3

       3. Naturaleza solo homogénea en área de trabajo; pero heterogéneo en especialidades (Ej, tres vendedores, una           asistente, personal de secciones distintas). Suele ser de Departamento.

       4. Naturaleza homogénea en áreas de trabajo. (Ej personal de Dep e Contabilidad, administración, finanzas, o                 bien Ventas, Marketing, Comercial para empresas pequeñas y medianas) Suele ser de Función, División, Gran                 área de trabajo (varios Dptos.)

        5. Naturaleza totalmente heterogénea: Niveles de Gerencia , Dirección Comercial

En el ejemplo, al Jefe de Producción le correspondería una puntuación en C y al Director de I+D en D, lo cual si bien aparece compensado con uno y otro subfactor, obliga a preguntarse ¿tiene la misma importancia el nº de puestos subordinados que la complejidad de los puestos?

Apoyándonos de nuevo en el listado del apartado anterior, en el mismo se ofrecen como referencia 10 factores y diversos subfactores para cada uno. En caso de ser considerados de igual importancia, cada factor tendría un valor de 10% de la puntuación total- siendo independiente el que estén integrados por uno o más factores. Dentro de ese 10%, si un factor está compuesto por un solo subfactor, este valdrá el total del 10% y si hubiera más subfactores, se hace necesario volver a ponderar a partir de la pregunta ¿todos los subfactores tienen igual de importancia? En caso afirmativo, cada subfactor tendrá dentro del factor al que pertenece y un peso igual a los restantes.

Si por el contrario se aprecia la necesidad de diferenciarlos en su importancia, la primera tarea a abordar es la de comparación de los factores y acto seguido, su agrupación o jerarquización ¿Con que criterios? Uno sobresale sin duda es la equidad. La ponderación permitirá acentuar en la valoración de puestos, aquellos factores que dentro de los mismos suponen una mayor carga de responsabilidad o importancia para el conjunto de la gestión empresarial ¿Pero cuáles son esos factores?

Cabe volver a insistir sobre las características de la empresa: negocio, amplitud y heterogeneidad de funciones/ especialidades, complejidad de los productos o servicios, etc.. Es evidente la diferencia de dinámica de actividad general de una compañía minera y una de software informático, entre una cadena de supermercados y una de transportes. Cada dinámica se proyecta a través de la una estructura organizativa concreta, con una cadena jerárquica determinada, si bien es posible que dos compañías del mismo sector y productos, presenten estructuras y cadenas claramente diferenciadas, de ahí la necesidad de analizar los factores de mayor indigencia en los resultados de gestión y ponderar su importancia

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