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Evaluación de los recursos humanos

Evaluación de los recursos humanos se pueden clasificar a lo largo de una serie de dimensiones que capturan variaciones en su estructura, contenido y características del proceso. Entre las dimensiones más importantes están las siguientes:

  1. ¿Quién / qué se evalúa? ¿Evaluamos el individuo, el grupo de trabajo, el departamento?
  2. ¿Quién realiza (y ha contribuido) a la evaluación? ¿Lo hace el supervisor inmediato de cada individuo? ¿Subordinados o clientes? ¿Cuánto aporte tiene la persona evaluada en la evaluación y en apelar a los resultados?
  3. Marco de tiempo: corto a largo. ¿Cuál es el marco de tiempo sobre el que se recopilan los datos (formal o objetivamente o informalmente) antes de que se presenten las evaluaciones?
  4. Evaluaciones objetivas / formuladas versus subjetivas / impresionistas. En algunos casos, el rendimiento se mide de manera muy objetiva, utilizando medidas inequívocas de diferentes aspectos del rendimiento. Por ejemplo, un vendedor puede indicar en ventas de nuevos clientes desarrollados y aumentos en los pedidos de clientes antiguos, y cada uno de ellos en una escala estándar (p. Ej., Desviaciones estándar del rendimiento medio de los vendedores en la organización) y luego se ponderaron 40%, 40% y 20%, respectivamente. Por el contrario, los empleados en una instalación pueden ser evaluados y calificados en función de las impresiones generales subjetivas de sus superiores inmediatos.

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