Objetivos en la Remuneración según Rendimiento

Los objetivos se asientan en tres partes básicas dentro de la empresa

  • Las personas/ Piezas claves y fundamentales para la empresa
  • El puesto de trabajo y la función que el mismo o el cometido que realiza
  • El resultado, obteniendo a partir de la conjugación de los dos factores anteriores

Es precisamente la correcta valoración y apreciación de estos tres factores la que sirve como pauta de procedimiento a la hora e tomar decisiones salariales

Consiguientemente, son también tres los sistemas de objetivos que fundamentaran el modelo

  • Objetivos corporativos
  • Objetivos funcionales (que se parcelaran en objetivos de función y objetivos de puesto de trabajo, según sea el nivel jerárquico de la persona)
  • Objetivos personales

Por otra parte, estos tres sistemas, traducidos en criterios, permiten construir un modelo salarial homogéneo, atendiendo a las variables persona-puesto de trabajo-resultado. Atendiendo a tres grandes colectivos (personal operacional-mandos intermedios-personal directivo)

Presentamos seguidamente un modelo en el cual se va modificando el peso específico de las variables anteriores, según se trate de uno u otro colectivo, siguiendo las siguientes tendencias

  • El valor del puesto de trabajo tiene mayor peso en los puestos de menos calificación
  • El valor del resultado, como factor determinante de un salario es mayor cuanto mayor es el poder de decisión del puesto o de la función.
  • La valoración personal actúa como factor estimulador y tiene siempre carácter subjetivo

Así pues, la adecuada combinación de los tres factores en función de los distintos pesos específicos, permiten la elaboración de diferentes escalas salariales. El procedimiento a aplicar para obtener mediciones o criterios de valoración sobre cada uno de los factores son los siguientes

En cuanto al nivel operacional

  • La polivalencia
  • La rotación
  • El absentismo
  • La participación en beneficios

En cuanto al nivel medio (mandos intermedios. Dirección media)

  • La polivalencia
  • La rotación
  • El absentismo
  • La participación en beneficios
  • La valoración perfil de gestión. Valores y prioridades de su gestión.
  • Los objetivos; compromiso con la función y resultados

En cuanto al nivel de personal clave y directivo

  • La valoración personal, perfil de gestión. Valores y prioridades
  • Los objetivos: compromisos con la función, la corporación y los resultados
  • La participación de los beneficios

Seguidamente detallamos los componentes de desempeño profesionales en los diferentes colectivos empresariales que hemos analizado

Para acabar con el fin de que la política de Remuneración según Rendimiento funcione, deben establecerse objetivos lo más claros, concretos, cuantificables posible. Asimismo, deben ser aceptadas por el empleado afectado, el cual deberá participar tanto en la formulación de los objetivos como en la valoración del grado de cumplimiento

Con el propósito de concretar este proceso, presentamos a continuación un conjunto de cinco instrumentos

  1. Criterios para la formulación de objetivos
  2. Áreas de formulación de objetivos y ponderación
  3. Diagnostico especificación de cada objetivo y grado de cumplimiento
  4. Diagnóstico de calificación de objetivos por puesto de trabajo
  5. Tablas generales para cálculo de bonos

Si tenes alguna consulta, escribe un e-mail a consultoria@tempo-consultoria.com o llama al 93 611 63 60

Tempo Consultoria Integral

Objetivos en la Remuneración según Rendimiento

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