Métodos de evaluación

Un método de evaluación es esencialmente un sistema de medición que asigna valor a los resultados o las características de hacer de una persona, en el desempeño de su puesto o tarea

En cierto modo, el método acerca la realidad que hay que evaluar a un sistema de referencia establecido en la empresa

Entre los principales procedimientos de evaluación, muchos de los cuales admiten variantes, señalemos los siguientes:

Clasificación o jerarquización; Consiste en la elaboración de una lista de evaluados en función a su nivel de rendimiento, de tal manera que en primer lugar aparezca el más eficiente u en último lugar el que menos rinda. El evaluador se basa en la impresión que tiene cada evaluado, solo él sabe cuál es el enfoque que está aplicando y los intereses subyacentes

Comparación; Se trata de comparar a cada uno de los sujetos a los que evaluar con todos los demás que pertenezcan a su mismo grupo de trabajo, para juzgar si es mejor o peor que cada uno de ellos, tanto globalmente como bajo un aspecto determinado.

Distribución forzada; Consiste en distribuir a los evaluados conforme la curva normal de distribución de frecuencias, basándose en la hipótesis de que en distintas organizaciones se da siempre una proporción de empleados deficientes, de tipo medio y de alto rendimiento, en las que los de tipo medio son la mayoría respecto a los deficientes y de alto rendimiento

Listas de control; Sobre una lista de frases relativas del individuo, sobre su trabajo, el evaluador tiene que elegir aquellos que mejor describan su comportamiento del empleado en el trabajo.

Elección forzada; Prevé que al evaluador le lean varios grupos de cuatro o cinco frases, tanto favorables como desfavorables para el empleado. De cada grupo, el evaluador elige la frase que le parece más cercana a las características del empleado

Los factores de calidad gestora o escalas de juicio. Prevén que el sujeto sea juzgado en relación a varios factores, cada uno de los cuales esta subdividido a su vez en diversos grados correspondientes a otros tantos niveles de mérito. El juicio que se establece es en términos relativos. Se evalúa al individuo en sí y no en comparación con otros sujetos

Hechos significativos; Consiste en la revisión de datos importantes relacionados con la labor y el comportamiento de cada empleado. Estos datos tanto positivos como negativos son anotados por el superior inmediato.

Abierto; Al evaluador no solo se pide señalar diversos juicios sobre unos aspectos concretos del trabajo, sino que además se le deja campo más amplio de acción como el valor potencial o la proyección de futuro del evaluado.

Por objetivos; Se trata de la confrontación que se efectúa al finalizar el periodo de evaluación de los resultados obtenidos por el evaluado con los que se esperaba de él. Este procedimiento requiere que los resultados esperados se determinen al comienzo del periodo de manera que se conviertan en metas de trabajo.

Evaluación por parte de los subordinados; En esencia se trata de valorar por el criterio de los propios subordinados la actuación laboral de un superior jerárquico, mediante documentación protocolizada

Autovaloración; Supone que cada persona emita un juicio sobre sí mismo, tanto en el curso de una entrevista con el superior directo, como mediante la redacción de una ficha de protocolo adecuado a tal fin.

Evaluación entre compañeros; Cada miembro de un grupo juzga a los demás con referencia a una serie de factores relativos a la presentación, características personales o cumplimiento de responsabilidades asignadas

Los esquemas se desarrollan sobre dos modelos

Los objetivos: que miden grados de consecución de objetivos, sobre metas o logros previamente establecidos y comunicados o construidos a través de un acuerdo entre jefe y subordinado

Los factores de valor; sitúan a la persona frente a su perfil psicoprofesional; habilidades, capacidades, conductas, actitudes. En el hacer profesional. Comunicación, liderazgo, flexibilidad, mejora de procesos, organización, razonamiento, solución de problemas, toma de decisiones entre un largo etcétera de rasgos a factores de calidad entre los que cada empresa selecciona aquellos que mejor sepan describir y ponderar su valor o diferencia respecto a los competidores en la batalla empresarial

Objetivos desde la Dirección por Objetivos

Determinar objetivos para la persona que ocupa un puesto de trabajo es sin duda alguna establecer puntos de prioridad respecto a los logros de esa persona que debe conseguir

Cuando e identifican esos puntos de prioridad por parte del subordinado se hace evidente que un parcial, si no total, particularmente importante de su actividad ira canalizando a la consecución de esos objetivos

La dinámica de ese empleado en el caso  de que anteriormente no estuviera orientado mediante objetivos, va a transformarse hacia un movimiento de recursos, tareas y organización en general de su actividad que le acerque a esos logros, perdiendo importancia e incluso desapareciendo, las actividades que le alejen o no tengan correlación directa con esos fines.

Esta metamorfosis no siempre es sencilla, a veces, pilares o núcleos de la actividad anterior pierden su razón de ser y los nuevos que deben ocupar estas prioridades deben irse construyendo sin los referentes que antes acomodaban y daban seguridad a la persona, es preciso un cambio de mentalidad y actitudes, y generalmente unos cambios de conducta, de ahí que cuando ek nuevo sistema implica a grupos y colectivos, es aconsejable al mismo tiempo implantar un nuevo modelo de dirección que facilite el enfoque, reestructurando los puntos de partida ante la actividad, produciendo comunicación bilateral jefe-subordinado a la hora de enfocar y determinar objetivos, distribuyendo los recursos de forma que se prioricen el avance hacia los logros correspondientes, situando en los procesos puntos de apoyo que permitan vencer obstáculos emergentes y desconocidos, estamos ante la Dirección por Objetivos

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