La política de remuneración según rendimiento.

Las organizaciones han diseñado muy distintos sistemas de retribución, desde la perspectiva tradicional la mayoría ha realizado sus diseños en torno básicamente a los puestos de trabajo. En los últimos tiempos la tendencia introduce la remuneración en base a personas, que incide no solo en a relación salario-dificultad del puesto de trabajo, sino también en la relación salario-destrezas/conocimiento y resultados del desempeño

El sistema que detallamos a continuación, introduce elementos de ambas opciones, además de aspectos asociados a la empresa y a la función. Se trata del sistema de Remuneración según rendimiento (RsR) que intenta motivar a los empleados bajo la perspectiva de incorporar una fracción de salario variable, según el nivel de consecución de los objetivos previamente fijados

Individualizar los salarios significa retribuir a cada empleado según su actuación y su aportación individual a la consecución de los objetivos de la empresa y sus resultados, en el intento de involucrar al personal en el desarrollo de su empresa.

De esta forma se consigue la mayor identificación de los empleados con la empresa, la comunicación tanto de cultura como de objetivos y procedimientos de esta, la introducción de una mayor flexibilidad en la gestión de la masa salarial y el refuerzo y énfasis hacia el trabajo efectivo dentro de los equipos de trabajo

Este modelo de retribución ofrece asimismo unos determinados riesgos:

  • La excesiva individualización de la retribución podría deteriorar el ambiente social e incrementar la competencia desleal entre los empleados, en perjuicio del trabajo en equipo
  • En caso de no gestionarse correctamente la comunicación relacionada con la política salarial, podría crear una estructura confusa y poco coherente, potenciar diferencias muy marcadas para los mismos niveles de responsabilidad, llevar a los empleados a identificarla como falta de equidad interna, lo cual comporta graves consecuencias negativas en la motivación de los empleados y su rendimiento.
  • Si se crea una estructura documental muy complicada y poco clara, se podría primar la burocratización (innecesaria) frente a la claridad, lo cual podría conllevar pérdida de tiempo y el rechazo final de este sistema por parte de los empleados

Por otra parte, existen unas condiciones mininas de éxito para la aplicación eficaz de la remuneración según Rendimiento

  • La concordancia suficiente con la cultura de empresa y su estilo de dirección. Estos deberán caracterizarse por una cierta descentralización de poderes, el estímulo hacia estructuras participativas en detrimento de las altamente jerarquizadas y la evaluación continuada de los empleados por parte de sus jefes inmediatos
  • La implicación de la Dirección es esencial para introducir y promover los cambios que engendra la introducción del sistema de Remuneración según Rendimiento
  • La adaptación de las estructuras organizativas al cambio, en cuanto a descentralización de responsabilidades y la dirección por objetivos, como bases del nuevo sistema de retribución.
  • Requiere la existencia de herramientas de gestión formalizadas en cuanto a descripciones de puestos, objetivos, evaluación del desempeño, valoración de puestos de trabajo y valoración de objetivos
  • Preferiblemente deberán introducirse herramientas informáticas para la gestión de la política salarial, puesto que esto permitirá un mayor control de los incrementos y la información detallada de cada uno de los empleados.

La implementación del plan de Remuneración según Rendimiento deberá hacerse de forma progresiva, iniciando si cabe, planes piloto en alguna planta o área

Ahora bien, lo primero que la empresa debe plantearse antes de iniciar cualquier acción en pro de la aplicación de este sistema de retribución es:

  • ¿Nuestra organización está preparada en sus sistemas de gestión para incorporar una política de Remuneración según Rendimiento?
  • ¿Los empleados están preparados para la aplicación de una política de Remuneración según Rendimiento?
  • ¿Es posible pues diseñar una política de Remuneración según Rendimiento en la empresa?

En el instrumento que detallamos, se parcelan estas tres perspectivas y ofrecemos un cuestionario fácilmente adaptable a un perfil organizacional.

La direccionalidad de las respuestas en “SI” en favor de la aplicación de la RsR. Al final se propone un cuadro resumen de las respuestas dadas a cada uno de los tres bloques

CUESTIONARIO SOBRE LA CONVENIENCIA DE INCORPORAR UNA POLÍTICA DE REMUNERACIÓN SEGÚN RENDIMIENTO (RsR)

¿La empresa está preparada para incorporar una política de RsR SI NO
La organización necesita incrementar sus niveles de productividad    
Nuestra compañía tiene dificultad en conservar a sus mejores empleados    
El nivel de eficiencia y eficacia de la empresa o de algunas áreas clave de trabajo deben mejorarse significativamente    
En nuestra organización, la relación con los Sindicatos es de colaboración y dialogo    
Desde el punto de vista salarial, la empresa es poco competitiva en el sector    
Existen medios para definir y cuantificar los objetivos a conseguir según el puesto de trabajo y función    
Existe una política definida de evaluación del desempeño    
Existe una política definida de valoración de Puestos de Trabajo    
Aparte de la masa salarial destinada a retribuciones fijas, se prevé un presupuesto para retribuciones variables    
Se manifiesta por escrito el interés en priorizar las políticas que motiven a los empleados    
¿Los empleados están preparados para la aplicación de una política de RsR? SI NO
En caso de no realizarse actualmente una política de Remuneración según Rendimiento, los empleados han manifestado formalmente su interés en asumirla    
Los empleados han expresado formalmente su intención de aceptar la evaluación de su desempeño    
A través de la comunicación informal, se ha detectado la falta de equidad interna en términos de responsabilidad y esfuerzo en relación con el salario    
El nivel de identificación de los empleados con la empresa es alto    
Empleados de nivel técnico y gestores han manifestado formalmente, de forma individual o colectiva, su desacuerdo con la actual estructura salarial    
¿Es posible diseñar una política de RsR en la empresa? SI NO
Es posible deducir con criterios contrastables el grado de aportación de los empleados en los resultados empresariales?    
La reglamentación laboral actual me permite establecer salarios diferenciados para personal clave según su nivel de rendimiento    
Nuestra empresa posee suficiente información o medios para obtenerla sobre las diferentes modalidades retributivas y sus ventajas fiscales    
Las políticas generales de la empresa permiten prever el reparto de parte de los beneficios empresariales con los empleados implicados en su logro.    
Nuestra política salarial actual contempla o puede llegar contemplar la posibilidad de establecer una estructura salarial flexible en cuanto al personal no sujeto a Convenio.    
SI   / NO B   SI  /  NO C SI  /   NO TOTALES SI/ NO
               

Cuantos más “NO” resultantes, menos posibilidades de éxito y mayor necesidad de esfuerzos y compromisos en la implementación de una política de Remuneración según Rendimiento

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