La motivación individual

La motivación individual

El individuo como unidad motivable en la organización ha sido ampliamente observado e interpretado por diferentes autores; Maslow, Herberg, Mc Clelland, Aldefer, Argyris, han registrado la escalada de necesidades, desde las más básicas o primarias hasta el reconocimiento social, autorrealización, poder, etc, que progresivamente va adquiriendo la persona a medida que sus condiciones de sustentación y seguridad se van satisfaciendo

El modelo humano, libre, colaborador, sensibilizable de Argyris constituye un paradigma del cambio de percepción sobre la persona en el trabajo; la visión del trabajador como holgazán e incapaz de movilizar el musculo, movilizar la cabeza era algo impensable para la visión generalizada que del trabajador se tenía no hace aun demasiados años, si no estaba presente el mando, con su lógica capacidad de amedrantamiento, se ha pasado al trabajador como “señor” capaz no solo de realizar adecuadamente su tarea, sino de analizarla, descubrir puntos débiles en las “operaciones descritas en las ordenes de trabajo” y mejorarlas

A pesar de ese cambio de óptica, al menos en los mensajes, investigadores y doctrinas, la pura realidad experiencial en el día a día de muchas organizaciones descubre que en la práctica tal cambio de modelo no se ha producido, la percepción del trabajo como actividad compuesta de tareas enmarcadas en normas y obligaciones que un día lejano fueron escritas para controlar el cumplimiento, encorsetando y neutralizando durante años, cualquier posibilidad de modificación hacia el desempeño distinto, generalmente mas ágil, mas dinámico, mas grupal, persiste aun en demasiados nichos empresariales, quizás los mismo desde los que paradójicamente se juzga el fenómeno competitivo japonés y coreano como fruto de una visión explotadora y alienante de los individuos

Las personas tienen una fina sensibilidad para detectar rigidez, injusticia, incomprensión o simplemente indiferencia de los demás, el jefe , compañeros de trabajo, departamentos de la misma empresa, sobre todo si tiene que ver con el propio trabajo; en el mismo, las personas pasan una tercera parte de su vida, ocho horas sobre veinticuatro, ello sin contar el tiempo de los desplazamientos, de modo que la identificación del individuo con su actividad, finalidad de la misma, grado de autonomía, en modos a métodos, comunicación sobre calidad y resultado, coparticipación con otras personas en tareas y responsabilidades, entre otros muchos aspectos, es sin duda crucial

No pocas empresas han abordado el tema de la motivación, conscientes de la trascendencia que inevitablemente, si no a corto plazo, a medio y largo plazo con toda seguridad tiene sobre las personas y desde estas, con los resultados, el rendimiento de su trabajo. Tal faceta, bajo este punto de vista convierte la motivación en una exigencia empresarial, que debe determinar tanto sus grandes líneas de actuación, como los planos gestores y los diferentes espacios y equipos de trabajo, todas estas dimensiones organizativas tienen incidencia en la motivación del individuo siendo la mayor incidencia aquella más cercana al puesto de trabajo y la actividad que ocupa, pero teniendo en cuenta que el desequilibrio motivacional entre dimensiones y otra también tiene consecuencias:

  • Cuando no existen elementos motivadores en el conjunto de la organización y si en el departamento o grupo de trabajo, se tiende a considerar a este como un refugio que protege al resto. Los resultados son conocidos; reinos de taifas, compartimentos estancos y otras modalidades de aislamiento
  • Cuando si existen políticas motivadoras en el nivel corporativo que son desoídas en ámbitos determinados, debido a las peculiaridades del jefe, conflicto entre miembros, luchas de poder u otros motivos, las personas al margen o que no se identifican con esas dinámicas particulares acaban perdiendo no solo el sentimiento de pertenencia al grupo sino además la identidad con el conjunto corporativo
  • Cuando se apela a la motivación porque existen puntualmente programas especiales de mejora de ahorro (ejemplo) pero una vez acabados, las rutinas y los males menores vuelven a tomar riendas del día a día.
  • Cuando parte de un notable incide de motivación en las personas o grupos y no se alimenta, dando por sentado que durara toda la vida ( típica, sobre todo, en situaciones emprendedoras, de inicio de proyectos, de retos, de desafíos en nuevos espacios de gestión, nuevas metodologías de trabajo, etc que suelen culminar quemando más a las personas de partida más ilusionadas

En ese logro y mantenimiento del equilibrio motivacional en la empresa, juegan un papel prioritario los programas de desarrollo de recursos humanos, dado que están obligados a contemplar un doble enfoque:

  • El corporativo
  • El especifico de los ámbitos a los que se dirigen

Cuestionario de motivación individual

Este instrumento pretende detectar cómo ve el individuo aspectos de la organización de sus tareas y como se siente el con su trabajo y con el entorno laboral más inmediato

En él, aparecen diversos elementos; la definición de objetivos, la comunicación, la evaluación del desempeño y la cohesión de equipo, entre otros, factores que nos llevan a determinar el grado de motivación.

En la aplicación del presente cuestionario es recomendable que las respuestas sean anónimas para garantizar mayor nivel de sinceridad.

Resultados

Al tratarse de un cuestionario cuyas respuestas miden de forma cualitativa, no podemos hablar de conclusiones definitivas, sino más bien de tendencias

Estas tendencias en los resultados pueden interpretarse a dos niveles diferentes

1º Colectivo: cuando un número significativo de personas responde “pocas veces” o “nunca” en el mismo ítem (40% o más de las personas)

2º Individual: cuando en un solo cuestionario observamos un número apreciable de respuestas “pocas veces” o “nunca” (6 o más)

De la comparación y valoración de ambos niveles, colectivo e individual, es posible ponderar la existencia de elementos o factores desmotivadores en el equipo de trabajo

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Autocuestionario de contrato psicológico con la empresa u organización

El llamado “contrato psicológico” es un concepto que define el grado de identificación de un trabajador con la organización que lo emplea, así como los sistemas de gestión que más les afectan. Cuando más positivo sea, mayor grado de interacción corporativo será presumible en esa persona

El cuestionario recoge 7 factores directamente relacionados con el “contrato psicológico” son:

  • Identificación con la organización
  • Sistemas de incentivos económicos y no económicos
  • Expectativas personales
  • Proximidad e influencia sobre las decisiones que le afectan
  • Autorrealizacion, logro
  • Estilos de gestión imperantes

El resultado de este cuestionario nos permitirá obtener el perfil de contrato psicológico del empleado respecto a la empresa según 7 factores (escala de 1. NO o BAJO a 5 SI o MUY ALTO

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En el siguiente gráfico puede observar las puntuaciones optimas de un cuestionario se este tipo

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Puntuaciones por debajo de las indicadas, son señales de alarma e indicadores de déficit de motivación

Autocuestionario de contrato psicológico con la empresa

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Si tienes alguna duda acerca de como utilizar la motivacion en la empresa, escribe un correo a consultoria@tempo-consultoria.com

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