La implementación

La implementación

La implementación de como identificar potencial en la empresa<<alt>>

Llegamos al punto clave del proyecto, llevarlo a cabo. Es el momento de recogida de datos, entrevistas, etc.

Pero quien, como y de donde se extraerán dichos datos. Las matrices que a continuación se presentan, son como ejemplo de instrumentos. En ellas se recogen valoraciones de los aspectos profesionales más importante del candidato por parte de las personas con las cuales trabaja. Así tendremos una matriz cumplimentada por el superior directo del candidato, otra cumplimentada por el superior de otro departamento con el cual tenga relación y finalmente otra cumplimentada por el personal de su mismo nivel profesional. Con este contraste de opiniones, de diferentes personas se intenta tener la mayor información posible con la máxima objetividad.

Matriz de Identificación de potencial a complementar por el superior directo

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Matriz de Identificación de potencial a complementar por un superior de otro departamento

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Matriz de Identificación de potencial a complementar por el personal del mismo nivel

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Si es importante la opinión de las personas que trabajan con el candidato, no menos importante es conocer la suya propia, acerca de su visión personal sobre el mismo, sus aspiraciones, etc. Para ello se ha diseñado un cuestionario de Autoidentificacion, en el cual el candidato valorara sus capacidades y potenciales en una escala entre el 1 y 6

Cuestionario de autoidentificacion de potenciales

Este cuestionario tiene una escala de valor mínimo 1 y valor máximo 6. Su objetivo es de conocer su apreciación respecto a las propias capacidades y potenciales

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Observaciones

Detalle por escrito aquellos aspectos que cree que no recogidos por el cuestionario , así como cualquier observación que juzgue oportuna sobre sus capacidades y potenciales

Pero la vía más importante del conocimiento de las personas es la relación entre las mismas, por ello y a pesar de toda la recogida de datos anteriores, no podemos olvidar detenernos es un paso obligado; la entrevista, que es de vital importancia para desarrollar aquellos puntos que nos han parecido interesantes en la recogida de datos, para contrastar opiniones y por qué no salvar la posible subjetividades a la hora de calificar al candidato. Aquí se presentan dos guiones o pautas para llevar a cabo una entrevista de identificación de Potenciales, una con el interesado y otra con el superior

Pautas básicas para una entrevista con el interesado

  • Revisar aspectos de curriculum que representen logros o fracasos para averiguar cuál es su visón de su trayectoria
  • Hacer que el entrevistado hable sobre el mismo y sus potenciales sin hacer, por parte del entrevistador, juicios de valor
  • Averiguar las expectativas para conseguir un puesto superior u otro diferente en otra área
  • Pedirle que sugiera modos de poner en práctica capacidades potenciales que posee y que no puede aplicar en este momento
  • Precisar el papel de los RR.HH y grado de decisión sin comprometerse

Pautas básicas para una entrevista de identificación de potenciales con el superior directo o con otros superiores jerárquicos

 Hablar de trabajo que realiza el interesado. Definir las características esenciales que debe tener para su realización

  • Nombrar los puntos fuertes de sujeto y sus aspectos débiles o a mejorar. Asimismo, comentar como pueden ser solventados estos últimos
  • Hablar de las posibilidades del sujeto de cara al futuro
  • Conseguir una voluntad de compromiso de tutorizacion por parte del superior en el caso de que se plantee un programa de progreso con el destinatario

Si tienes alguna consulta, escribe un e-mail a consultoria@tempo-consultoria.com o llama al 93 611 63 60

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