La identificación de potencial como proyecto de desarrollo de RR.HH

La identificación de potencial como proyecto de desarrollo de RR.HH

El proyecto de identificación de potencial debe ser siempre una apuesta dirigida hacia el futuro. Se trata de conocer las características de las personas que habiendo entrado ya en la empresa, tienen por edad, por formación, un posible futuro de gestión a medio plazo dentro de la empresa

En muchos sentidos, el proyecto presenta analogías con aquellos clubs deportivos que deciden fomentar la cantera. En la medida en que fichas deportistas consagrados suele ser mucho más caro y con frecuencia resultan una decepción al no integrarse en el “juego del equipo”, se considera más eficaz la política de “nutrir desde dentro” que la de “fichar fuera”

En mayor o menor grado, todas las organizaciones nutren desde dentro los huecos y vacantes que por bajas, jubilaciones u otras causas se producen en sus equipos de personas. Asimismo los proyectos de carrera tienen la finalidad de preparar a futuros cuadros y directivos preparando itinerarios de formación y “maduración” de sus perfiles psicoprofesionales

¿Cuál es entonces la virtud del proyecto de Identificación de potencial?

No conectado a otros proyectos de Desarrollo de RR.HH o gestión de la empresa ni proyectado como un proyecto con objetivos a largo plazo. La identificación de potencial puede mediante herramientas de “identificación” (psicotécnicos, valoraciones de superior jerárquico u otras) servir simplemente de base de informaciones sobre aptitudes y actitudes de los empleados en un momento puntual en el tiempo. No obstante, la realidad práctica demuestra que una vez se han obtenido esas informaciones y utilizado para los fines puntuales que las promovieron, los resultados pasan a engrosar los estantes de algún armario de archivo. Tal planteamiento entonces ni se corresponde con esa finalidad comentada de fomentar la cantera” y dado su tratamiento puramente coyuntural, tiene muy poco de desarrollo

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Como proyecto, la identificación de potencial precisa pues una proyección en el tiempo. Su virtud, por tanto vendrá dada por dos reflexiones previas;

  1. La dimensión estructural. ¿Cómo de se asocia a las acciones de otros proyectos (no solo e RR.HH) de la empresa?
  2. La dimensión operativa. ¿Cómo se implementa, quiénes participan del mismo?

Como en cualquier proyecto empresarial, el posicionamiento formal del mismo, su diseño y comunicación, en definitiva, la dimensión estructural aludida, son indicadores de la importancia que se le concede, pero su proceso de implementación y los resultados que ofrezca, su dimensión operativa o gestora, serán los factores que decidirán su éxito o fracaso. Precisamente, respecto a esta segunda dimensión, parece aconsejable reflexionar con énfasis. Algunas cuestiones que pueden resultar cruciales son:

  1. ¿Incluir a todo el personal en la franja de edad y formación determinadas en la primera fase de identificación, o solo determinados colectivos, teniendo en cuenta que los que no sean incluidos y no sigan el proyecto (fases de seguimiento) pueden alimentar alguna frustración?
  2. ¿Cómo se alimenta el crecimiento de los jóvenes con potencial y que hacer con aquellos que aun estando en los colectivos de atención dentro del proyecto, no dispongan del nivel suficiente?
  3. ¿En qué medida diferentes miembros de la cadena jerárquica pueden sentirse amenazados por los jóvenes con potencial?
  4. ¿Cómo contrastar y prevenir las valoraciones de potencial por parte de aquellos superiores que se sientan amenazados?
  5. En caso de valoraciones diferentes entre el superior jerárquico y otros ámbitos de contraste ¿qué hacer, como ponderar esas visiones diferenciadas?

Si tienes alguna consulta, escribe un e-mail a consultoria@tempo-consultoria.com o llama al 93 611 63 60

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