La gradación de factores y subfactores

La gradación de factores y subfactores

Una vez la empresa ha seleccionado los factores que utilizara en la valoración deben establecerse niveles o grados de cada factor que determinen la intensidad del mismo, estos deben ser suficientemente amplios para cubrir todas o la mayor parte de las peculiaridades o diferencias que pudieran presentarse en cada factor

El número de grados o niveles de cada factor dependerá del grado de discriminación que se desee conseguir y la importancia que se asigne a cada factor

Una vez establecidos los distintos niveles se determinara cual es el grado, dentro de cada factor que corresponde al puesto de trabajo. Se puntúan posteriormente esos grados y la totalidad de los puntos obtenidos en los diferentes factores determina el valor total del puesto de trabajo

Presentamos a continuación, unos ejemplos de factores y subfactores con sus correspondientes niveles o grados

 

La gradación de factores y subfactores<<alt>>

La gradación de factores y subfactores<<alt>>

La gradación de factores y subfactores<<alt>>

 

La gradación de factores y subfactores<<alt>>

La ponderación de factores

Ya decididos los distintos factores que van a ser valorados en los puestos de trabajo, los posibles subfactores que los integran y la segmentación en grados o niveles de cada uno de ellos (factores o subfactores) debe apreciarse el peso de cada factor en relación a los demás y por tanto la importancia de cada uno en la valoración total.

Puede suceder, no obstante, que se considere a todos os factores como de igual importancia, teniendo en cuenta que la propia gradación en cada uno ya supone una diferenciación a la hora de puntuar, por ejemplo en Responsabilidad del Puesto de Trabajo sobre los subordinados, un subfactor puede ser el nº de subordinados directos. Una gradación puede ser la siguiente:

  1. Ningún subordinado directo
  2. Entre uno y tres
  3. Entre cuatro y diez
  4. Entre once y veinticinco
  5. Más de veinticinco

Cada subfactor no discrimina la complejidad de las actividades de estos subordinados, con lo cual un Jefe de Producción, que puede tener como subordinados a once jefes de sección, obtendrá mayor puntuación que un posible Director de I+D, que puede tener a su cargo seis subordinados directos

Esa paradoja no lo es, en realidad, ya que precisamente la Valoración de lo que se pretende es dar equidad a los puestos más allá d nivel jerárquico en el que están situados. Pero en el ejemplo que estamos tratando se da una circunstancia complementaria y esencial, es la Naturaleza de los puestos Subordinados que da lugar a otro subfactor, cuya posible gradación seria:

  1. Naturaleza totalmente homogénea en nivel y especialidad y área de trabajo (ejemplo, tres operarios de idéntica maquina). Suele ser nivel de equipo mínimo de trabajo
  2. Naturaleza homogénea solo en especialidad y áreas de trabajo (Ej; dos administrativos y una asistente del dep). Suele ser nivel de sección
  3. Naturaleza solo homogénea en área de trabajo; pero heterogéneo en especialidades (Ej., tres vendedores, una asistente, personal de secciones distintas). Suele ser de Departamento.
  4. Naturaleza homogénea en áreas de trabajo. (Ej. personal de Dep e Contabilidad, administración, finanzas, o bien Ventas, Marketing, Comercial para empresas pequeñas y medianas) Suele ser de Función, División, Gran área de trabajo (varios Dptos.)
  5. Naturaleza totalmente heterogénea: Niveles de Gerencia , Dirección Comercial

En el ejemplo, al Jefe de Producción le correspondería una puntuación en C y al Director de I+D en D, lo cual si bien aparece compensado con uno y otro subfactor, obliga a preguntarse ¿tiene la misma importancia el nº de puestos subordinados que la complejidad de los puestos?

Apoyándonos de nuevo en el listado del apartado anterior, en el mismo se ofrecen como referencia 10 factores y diversos subfactores para cada uno. En caso de ser considerados de igual importancia, cada factor tendría un valor de 10% de la puntuación total- siendo independiente el que estén integrados por uno o más factores. Dentro de ese 10%, si un factor está compuesto por un solo subfactor, este valdrá el total del 10% y si hubiera más subfactores, se hace necesario volver a ponderar a partir de la pregunta ¿todos los subfactores tienen igual de importancia? En caso afirmativo, cada subfactor tendrá dentro del factor al que pertenece y un peso igual a los restantes.

Si por el contrario se aprecia la necesidad de diferenciarlos en su importancia, la primera tarea a abordar es la de comparación de los factores y acto seguido, su agrupación o jerarquización ¿Con que criterios? Uno sobresale sin duda es la equidad. La ponderación permitirá acentuar en la valoración de puestos, aquellos factores que dentro de los mismos suponen una mayor carga de responsabilidad o importancia para el conjunto de la gestión empresarial ¿Pero cuáles son esos factores?

Cabe volver a insistir sobre las características de la empresa: negocio, amplitud y heterogeneidad de funciones/ especialidades, complejidad de los productos o servicios, etc.. Es evidente la diferencia de dinámica de actividad general de una compañía minera y una de software informático, entre una cadena de supermercados y una de transportes. Cada dinámica se proyecta a través de la una estructura organizativa concreta, con una cadena jerárquica determinada, si bien es posible que dos compañías del mismo sector y productos, presenten estructuras y cadenas claramente diferenciadas, de ahí la necesidad de analizar los factores de mayor indigencia en los resultados de gestión y ponderar su importancia.

Si tienes alguna duda o consulta, puedes llamar al 93 611 63 60 o mandar un e-mail a consultoria@tempo-consultoria.com y te respondemos a tus consultas

La gradación de factores y subfactores

La gradación de factores y subfactores

La gradación de factores y subfactores

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *