Estrategias para abordar la puesta en marcha del programa

Un programa de esta naturaleza, debe disponer de una serie de prerrequisitos para garantizar su éxito. No obstante el proceso de abordarlo puede tomar diferentes vías

A continuación exponemos dos modelos que difieren en cuanto a la programación y planificación de las distintas fases. En el modelo A la empresa ya dispone de informaciones previas sistematizadas relevantes y totalmente necesarias para seguir adelante

Modelo AModelo B
Orientación estratégica desde su inicio, pues ya existen elementos importantes de información. Desde el principio se atribuyen prioridades al establecimiento de aquellos componentes del desarrollo de carrera que facilitaran la planificación de la sucesiónPlanteamiento más primario y típico de organizaciones de menor tamaño. El punto de partida es elaborar una base de información a partir de la que profundizar en el desarrollo del Plan
TiempoModelo AModelo B
Año 1Política corporativa que refleja el compromiso de la organización de que los planes de carrera necesitan apoyo y facilidades corporativas
Apoyo de la dirección general
Una línea de mando bien formada y entrenada para dar su apoyo y asesoramiento a los destinatarios
Apoyo a las actividades de recopilar y sistematizar informaciones a nivel global de la empresa sobre los planes de carrera
Actualizar las descripciones de puestos de trabajo
Bases para la auditoria individual y la actualización de la experiencia, habilidades, intereses.
Año 2Conexión con la planificación de la empresa con las actividades de planificación de recursos humanos
Conexión con la política retributiva y evaluación del desempeño
Actualizar las descripciones de los puestos
Auditoria individual sobre persona, experiencia, habilidades, desempeño
Detallar las acciones trabajo/ resultados necesarios para el éxito con las descripciones de los puestos de trabajo
Identificar vacantes de puestos en las áreas más necesitados
Concienciación individual de que el avance en la carrera es primero y principalmente su responsabilidad aunque la organización ha de tener un papel de facilitador
TiempoModelo AModelo B
Año 3 Apoyo presupuestario y mayor conexión con la planificación de la empresa
Compromiso con la dirección Media
Detallar las acciones de trabajo realizadas para el éxito, relacionadas con el puesto de trabajo
Sistemas de comunicación interna abiertos y transparentes
Crear bases para la revisión y seguimiento de los datos de información individual
Disponibilidad de un inventario de directivo. incluyendo auditorias del puesto, disponibilidad de promoción e información sobre resultados
Concretar de que el avance en la carrera es principalmente responsabilidad individual donde la organización tiene un papel facilitador
Compromiso de algunas personas con la dirección de la empresa
Ampliar las comunicaciones de disponibilidad internas de puestos
Formación de la línea de mando en técnicas de formación y entrenamiento de tutorías

RUTAS TRANVERSALES VR RUTAS LINEALES

Otra variable, con un alto nivel de implicación en el programa es decidir si el plan de carrera va a diseñarse de manera trasversal (rotación de puestos de trabajo en diferentes áreas funcionales y niveles jerárquicos) o bien de manera lineal (rotación por puestos de trabajo en la misma área donde está la persona.

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