El plan de carrera como respuesta a una necesidad de la empresa

La existencia de Planes de Carrera en las empresas, fundamentalmente en aquellas de gran tamaño o bien corta, pero con un futuro en expansión que precisa de una cantera de gestores formados en su propio seno responde a la necesidad de asegurar la consistencia y continuidad del equipo humano ocupado en funciones y tareas consideradas clave en la compañía

En las ultimas décadas de la vida empresarial, dominadas por entornos de progresiva competitividad en mercados cada día más precisos y específicos con indicadores nítidos de los motivos de éxito y fracaso en la gestión, pero al mismo tiempo sacudidas por turbulencias financieras, cambios corporativos y renovaciones tecnológicas, el concepto de fidelidad o identidad corporativa ha quedado en manos de empresas niponas, en las que el cambio de empresa ha sido considerado poco menos que una traición a la unidad familiar

En Occidente, por el contrario, la necesidad de resultados rápidos en la gestión ha animado a los directores generales a buscar en las filas de los competidores, aquellos directivos y especialistas con capacidad o potencial demostrado para desarrollar labores en las cuales la compañía que atrae y ficha tiene puntos débiles y precisa progresar con rapidez.

Cuando en una compañía, la dirección recibe una noticia de que uno de sus empleados estrella o promesa sale para irse a la competencia, es comprensible un rictus corporativo amargura. Muy probablemente en ese empleado se ha ido realizando una lenta inversión, en formación interna y externa, en autorización por parte de dirección, que han ido facilitando el abordaje de tareas delicadas en transmisión de informaciones y metodologías de valor estratégico, en el adiestramiento en la gestión de nuevas responsabilidades, etc

A veces el problema se resuelva mediante una contraoferta de salario que supera el ofrecido desde el exterior, en ese caso, el empleado habrá aprendido una lección demostrativa: es necesaria la presión externa para que la compañía te pague lo que merece tu trabajo. Si esa fuera la única transcendencia bien podría decirse que la compañía habrá salido relativamente airosa del trance. Pero no suele quedar ah el asunto. Compañeros de esa persona se enteraran tarde o temprano del cambio salarial y solicitaran idéntico tratamiento, para lo cual sonderaran previamente el mercado y ejercerán similar presión.

Esto puede tener dos posibles consecuencias:

  1. La inflación de costes salariales
  2. Salida de la empresa de personas valiosas para la misma.

En la mayoría de empresas, no hay herramientas para facilitar la succión exterior e inmediatamente se deja marchar a la persona teniendo que recurrir a la selección externa que a un precio mucho más alto nos va a proporcionar una persona con la experiencia y conocimientos deseados

Suponiendo que esa persona del exterior responde a nuestras necesidades y que durante el proceso de selección se ha tenido en cuenta el grado de coincidencia entre la cultura de nuestra organización y el modo de hacer y de pensar del candidato, además hará falta un periodo de acomodación en el que el sujeto “aprenda” la empresa, su manera de hacer las cosas, establezca relaciones con los demás y empiece a ser considerado miembro de la organización.

Así pues, la selección externa supone un coste directo en tiempo e indirecto en esfuerzos dedicados a facilitar la integración y el aprendizaje se nuevas incorporaciones. Los planes de carrera, son sin duda herramientas capaces de prevenir las situaciones anteriormente aludidas y rentabilizar mejor los esfuerzos para una mayor integración y aprendizaje en la organización

El plan de carrera como instrumento corporativo de RR:HH

Las personas objeto de un plan de carrera se sienten valoradas y más seguras, porque entienden que cuentan con ellas en el futuro lo que acentúa su motivacion para emprender nuevos retos y para formarse conforme establezca el plan, con lo que desaparece en buena medida las posibilidades de ser seducido por alguna oferta del exterior

Si tienes alguna consulta, escribe un e-mail a consultoria@tempo-consultoria.com o llama al 93 611 63 60

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