El papel del jefe en la motivación

El papel del jefe en la motivación

En las organizaciones donde abundan los jefes, cuya principal política es la seguridad, y donde se neutralizan iniciativas de mejora porque provocan problemas y rompen la normalidad, tarde o temprano surgen voces, en ocasiones provenientes de las estas mismas personas, quejándose de que su gente está poco motivada. Y es lógico que así sea: se puede esconder los síntomas y en ocasiones las personas tienen una extraordinaria capacidad para disimular, pero tarde o temprano la enfermedad saldrá a la luz.

Durante décadas, se ha promocionado sistemáticamente en algunos sectores y empresas a personas con perfiles paternalistas, cuando no duros o autoritarios. Para estas personas, que son conscientes de que su especial manera de tratar el trabajo y a las personas ha sido decisiva en su carrera profesional, resulta todo un reto por no decir un drama plantearse un drástico cambio de estilo de mando. Los contenidos emocionales que alimentaban su hacer profesional, se ven de pronto pulverizados si es la propia dirección de la empresa la que dispara el mensaje de la motivación desde la participación

En ocasiones estas personas presentan un enorme bagaje técnico y su labor es imprescindible para su área de trabajo, de ahí que su director inmediato, aun siendo consciente de los problemas de ambiente o clima laboral en el equipo dirigido por su mando, sea remiso a tomar cartas en el asunto.

En ocasiones de formación, con expresión en los procesos de aprendizaje de las situaciones significativas respecto a estos perfiles, evidenciando los efectos negativos y desmotivadores sobre su equipo de trabajo, pueden ayudar a movilizar cambios de actitudes en esas personas, en ocasiones, no obstante no darán resultado y los mandos no cambiaran su actitud si no se ha realizado previamente algunas acciones de influencia, entre ellas cabe mencionar:

  • Mensaje claro e implicación de la dirección de la empresa, predicando con el ejemplo, en cuanto a la adopción de estilos de mando participativos e integradores.
  • Renovaciones organizativas que produzcan nuevas dependencias jerárquicas en jefes que deban mejorar en la dirección de la participación de su personal (sobre un mando autoritario colocar un directivo de talante participativo que guie la evolución de su forma de dirigir)
  • Introducir mentalidad (doble dependencia: jerárquica y funcional) en áreas de trabajo donde se hayan detectado conflictos subterráneos o mal ambiente a causa del estilo de mando de su jefe
  • Estimular desde fuera la aparición de debate abierto sobre los conflictos y causas del malestar, generando que el mando deba hacer frente de forma pública a la situación y propiciando que el mismo exponga los motivos de su particular forma de dirigir a partir de sus argumentos será posible entrar en una dialéctica de causa/efecto, detallar las consecuencias de su conducta y comunicación con el equipo de trabajo y ofrecerle alternativas a su manera de proceder

Una de las claves en las que el jefe del equipo impulsa o neutraliza la motivación de las personas a su cargo es la que se puede definir como adecuación persona/puesto. Casi todos los puestos de trabajo tienen una misión, funciones y tareas, si bien muchas organizaciones no están escritas ni detalladas. A pesar de ello, las propias actividades de cada puesto concretan tanto los objetivos de lo que se hace como el ritmo de trabajo del mismo y los resultados que se esperan. A las pocas semanas de ocupar el puesto de trabajo un nuevo empleado tiene la idea bastante precisa de cómo se han venido haciendo las cosas en ese puesto de trabajo, y muy probamente encuentre bastantes rastros, cualquier tipo de soportes documentables, de la persona anteriormente realizaba la labor. Es lógico que se identifique con algunos de los procedimientos del anterior ocupante y sin embargo en otros prefiera introducir modificaciones en la manera de proceder. Algunos jefes conceden posibilidad de esos cambios siempre y cuando no afecten al trabajo de otros miembros de su equipo; cuando si afectan a puestos de trabajo contiguos u otros del mismo departamento, prefieren no romper la secuencia o rutina colectiva, desaprovechando una magnífica oportunidad para implicar un conjunto de su grupo en la discusión sobre la mejora de las tareas tanto individuales como compartidas

Ofrecer autonomía en la realización de las tareas a la persona que ocupa un puesto de trabajo abre la posibilidad de que personas que están trabajando a su lado necesiten a su vez adaptarse a sus ritmos y métodos; en ese ajuste también podrán sugerir diferencias o desacuerdos. La responsabilidad del jefe es la de armonizar tanto los diferentes puntos de vista que, ante esa nueva situación, puedan emerger entre las personas, como los métodos y la cadencia de trabajo que deban asumir cada persona y el equipo en su conjunto

A continuación se relacionan

  • Listado de factores que integran un perfil de jefe motivador
  • Un panel de Motivación, a través de cuyo cuestionario el jefe puede identificar el estado motivacional del grupo de personas a su cargo.

Perfil del jefe motivador

  • Dinámica de gestión participativa
  • Líder integrador
  • No esconde los problemas
  • Estimula aprendizajes e interaprendizajes
  • Capacidad para influir en los incentivos y recompensas para su personal
  • Buen receptor
  • Sabe delegar cada trabajo a la persona adecuada
  • Cubre las espaldas a su gente cuando tiene problemas
  • Buen comunicador
  • Facilita la adecuación persona/puesto (autonomía de métodos para realizar tareas, comprobando el cumplimiento final de los objetivos)

Panel de motivación (a cumplimentar por el jefe)

El panel de motivación es un instrumento que permite contrastar el grado de satisfacción que muestran los individuos con su trabajo y su entorno desde la óptica del Jefe

En él se pide al mando que valore elementos cuantitativos y cualitativos en el trabajo de su equipo

Este panel nos permitirá realizar una doble lectura, por un aparte saber si los miembros del grupo se sienten a gusto con su trabajo y por otra, que se desprende de la primera, conocer si el rol del jefe es motivador o no lo es (puesto que la motivación debe ser considerada una de las claves de la dirección de un equipo de trabajo)

Resultados

Una vez sumadas las respuestas positivas y negativas, consideramos que una puntuación igual o inferior 22 puntos nos muestra la conveniencia de realizar algún tipo de intervención

Atención; debemos tener en cuenta que los ítems 6, 7, 8, 16, 21 y 28 tienen una valoración inversa (es decir los que NO indican motivación y los SI desmotivación. En los restantes cada SI vale 1 punto, en esos vale 1 punto el NO

Panel de motivación (a cumplimentar por el jefe)

 

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Si tienes alguna duda acerca de como utilizar la motivacion en la empresa, escribe un correo a consultoria@tempo-consultoria.com

 

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