El inventario de RR.HH como un proyecto de desarrollo

El inventario de RR.HH como un proyecto de desarrollo

Crear un inventario de RR.HH en una empresa obedece a una necesidad de disponer dentro de un mismo banco de datos, las informaciones cuantitativas y cualitativas que respecto a las personas que integran la empresa, pueden ser útiles para los gestores del mismo, tanto en el nivel gerencial como desde el ámbito de Recursos Humanos

Como se ha mencionado anteriormente, la base de datos que constituye el inventario puede adoptar unos u otros campos o categorías de clasificación, en la medida en que estos campos reflejen variables cuantitativa (edades, categorías profesionales, nominas, pertenencias departamentales, etc., nos hallaremos ante un inventario del personal, y si la base de datos recoge además de forma sistematizada campos relativos a la Gestión de Recursos Humanos, Formación, trayectoria/carrera profesional, Potenciales y expectativas, Política salarial/desempeño, etc., estamos ante un inventario que permite calificar la gestión de Recursos Humanos, integrando en su base de datos, los aspectos esenciales de los diversos programas del ámbito de los Recursos Humanos como aquellos de la gestión empresarial.

El inventario de RR.HH precisa organizar su contenido desde la segunda opción mejor que desde la primera (inventario de personal) ello no desprecia en modo alguno las aportaciones cuantitativas de este, por otra parte necesarias para el estudio y diseño de programas cualitativos; simplemente bajo la óptica de Desarrollo, el Inventario clásico de Personal es insuficiente.

Un inventario de RR.HH para el desarrollo

La orientación, por tanto, de un inventario capaz de facilitar el diseño e implementación de un inventario de RR.HH debe de cumplir dos requisitos esenciales

1ºDetallar las informaciones cuantitativas de mayor importancia

Plantilla por;                                                                                     El inventario de RR.HH como un proyecto de desarrollo<<alt>>

  • Edades y antigüedades
  • Categorías profesionales y remuneraciones
  • Niveles jerárquicos y dependencias
  • Por ámbitos/áreas/departamentos
  • Niveles formativos de base académica
  • Niveles formativos profesionales y de cualificación /especialización

Pero esas informaciones son también básicas para una adecuada gestión de RR.HH, ya que la selección, la formación y el desempeño precisan de aproximaciones cuantitativas (nº de personas, edades, categorías profesionales, puestos, niveles jerárquicos) que permitan reconocer con rapidez y flexibilidad las dimensiones en que pueden o no entrar en el proyecto

2º Identificar e integrar entre si y con las anteriores informaciones cualitativas esenciales para el desarrollo

A este nivel cabe mencionar:

Identificación de personas y proyectos en los que están incluidas; es decir acceso a la base personalizada de;

  • Formación (en qué acciones: itinerario formativo)
  • Potenciales (capacidades/aptitudes y valores profesionales)
  • Desempeño (que logros, itinerario dentro de la empresa)
  • Política salarial (evolución salarial)
  • Carrera (itinerario profesional; extra e intra-empresa, puestos desempeñados y responsabilidades asumidas), etc.

Este segundo requisito genera a su vez la posibilidad de obtener una serie de informaciones ya tratadas o de tratar bien con otros enfoques, bien asociándolos a nuevas variables, por ejemplo:

  • Personas de menos de 35 años y con potenciales directivos
  • Dato/listado a considerar para promociones, formación, política de expansión
  • Personas con titulación técnica y potenciales comerciales
  • Dato/listado para ampliar la red comercial
  • Personas con objetivos de desempeño incumplidos
  • Dato/listado para obtener necesidades formativas
  • Mandos y jefes con menos de 40 años y potenciales de comunicación
  • Dato/listado para impulsar un cambio organizacional dirigido a la Calidad Total
  • Técnicos y mandos de menos de 35 años con desempeño excelente
  • Dato/listado para impulsar nuevos programas para promociones, etc.
  • Personas con salario superior al señalado para su puesto en encuestas salariales del sector del sector/ dato listado para ponderar política salarial

La posibilidad de combinar entre si estas y otras variables y solicitarlas en su conjunto de requerimientos al proyecto (informatizado) convierte al inventario de RR.HH  en una primera y esencial fuente de consulta para el gestor organizacional a la hora de aproximarse a los datos básicos de personas y colectivos

Si tienes alguna consulta o duda de como realizar un inventario de RR.HH, escribe un e-mail a consultoria@tempo-consultoria.com o llámanos al 93 611 63 60

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