Diseño del proyecto de valoración del desempeño

Diseño del proyecto de valoración del desempeño

La entrada en el diseño de un programa de las características del desempeño, requiere un análisis previo del marco de la empresa sobre el que se va a desarrollar, políticas, programas de acción y gestión en los que están implicados los diferentes colectivos

Básicamente, podemos sintetizar en cuatro objetivos a los que toda valoración del rendimiento/desempeño deber ser capaz de dar respuesta

  1. Mejora en el desarrollo y comunicación de los trabajadores en los diferentes niveles jerárquicos y grupos de trabajo
  2. Desarrollo y mejora del conjunto de sistemas de la empresa con detección de problemas latentes, la detección de necesidades de formación o reciclaje, la información complementaria a valoraciones y descripciones de los puestos de trabajo, la implantación de sistemas de gestión mas motivadores y el establecimiento de sistemas retributivos mas equitativos
  3. Mejora en el ajuste persona/puesto y en el autoconocimiento profesional evaluado
  4. Obtención de datos e información para la toma de decisiones administrativa respecto al personal, contrataciones, promociones, remuneraciones, etc.

Fase 1.  Actividades para la detección de necesidades en la etapa de diseño

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Identificadas las necesidades y formulados los objetivos, es prudente agrupar en el equipo gestor a un conjunto de personas que integrándolo al equipo técnico, configuren entre otros los siguientes aspectos claves

  • Definición de la política sobre el desempeño
  • Determinación de los colectivos implicados
  • Fijación de plazos para acabar el diseño del programa, ponerlo en marcha y evaluarlo
  • Proyección anticipada de los recursos; formación, comunicación
  • Selección de métodos a utilizar
  • Selección de factores a evaluar en función a colectivos

 

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Determinación de usuarios del proyecto

En un proyecto como este, se produce una curiosa situación, los usuarios del proyecto pueden serlo desde un doble rol, valorador y valorado

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El doble papel que juega una persona como valorador y valorado a lo largo el proyecto evaluativo es normal que se produzca y es inevitable que afecte positiva o negativamente a este

El hecho de que una persona sea primero evaluada y luego ella misma sea valorador, tiene un efecto positivo en cuanto esta persona a vivido esta experiencia y como evaluador podrá entender mejor las resistencias y amenazas que una valoración suele provocar, estando mejor preparado para neutralizarlas

El efecto contrario se produce cuando una persona ha vivido una valoración del desempeño como una experiencia sin resultados o en el peor de los casos la ha vivenciado como alfo negativo, entonces su papel como valorador puede que transmita estos mismo efectos aunque si ha sabido entender el porqué de estos y ha recibido una formación adecuada tendrá ahora en sus manos la posibilidad de subsanarlos o evitarlos

La decisión en cuanto a la escala jerárquica se plantea en un doble sentido;

  • Incluir solo a personas responsables de equipos humanos y por tanto quedaría excluido el personal de base e incluidos los mandos y directivos
  • Incluir a todo el personal, cuidando la lógica diferenciación de factores de desempeño en el personal operativo, en la medida en que no tienen responsabilidad jerárquica sobre otras personas

En el valor funcional, lo aconsejable es incluirlas a todas sin excepción.

En ocasiones se establecen excepciones por múltiples causas, sobre el personal comercial que suelen tener un sistema incentivador asociado a los resultados de su trabajo de ventas, márgenes de beneficio, cuota de mercado, atracción de nuevos clientes o nuevos mercados

Suelen ser mal vistas por el resto de la empresa las excepciones que se hagan al respecto colectivos determinados, sean cuales sean las causas, incluso si ya tienen su propio sistema de medición del desempeño.

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