Dirección por objetivos como herramienta de la valoracion del desempeño. Fase 4

Direccion por objetivos como herramienta de la valoración del desempeño

Pasos a seguir:

  1. Definición por objetivos; jefe y empleado se reúnen identificando las áreas de responsabilidad de este último, especificando los indicadores para medir los resultados
  2. Programación; Se trata de definir qué pasos a seguir teniendo en cuenta los recursos disponibles, especificando resultados que se esperan, señalando tiempos y fechas de termino y asignando responsabilidades
  3. Reuniones periódicas; permitirán un seguimiento del proceso aportando información sobre el correcto desarrollo de este o detectando cualquier desviación
  4. Evaluación de resultados; para conocer el nivel de éxitos del programa y al mismo tiempo para planificar y establecer Nuevos objetivos para el ejercicio siguiente

Ventajas:

  • Mayor implicación y compromiso del empleado en su trabajo
  • Conoce lo que se espera de él y los medios para conseguirlo
  • Se crea un equipo compartiendo problemas y logros, jefe y empleado
  • Se centra en el presente y futuro

Características de los objetivos

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Valoración de los objetivos

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Factores de valor y colectivos

En una valoración de desempeño los objetivos cuantitativos y cualitativos, están jugando un papel progresivamente prioritario en os factores de valor

Dentro de las empresas en que los conceptos de calidad, comunicación, equipo, etc., han dejado de ser palabras huecas y se han convertido en ejes de las metodologías de gestión, donde el análisis de la gestión empresarial ha pasado y no de largo por la óptica cultural para destacar aquello que va a diferenciar a la empresa de sus competidores; las ventajas de sus productos, los valores de sus servicios. Los factores de valor están directamente asociados a la filosofía de la empresa

La medición de los factores de valor se convierte en un instrumento clave para una gestión del factor humano centrada y evaluada en y sobre las prioridades corporativas

Sin embargo, de la misma forma que parte la cadena jerárquica de algunas empresas han asumido el proyecto de valoración como un trámite, quizás producto de una moda, pudiera pensarse y así se piensa, ya pasara la moda, o como una obligación impuesta o impositiva pero sin mayor trascendencia que firmar la nómina a fin de mes, también se producen a la hora de decidir, tras el adelante por parte de la Dirección a un diseño de la evaluación del desempeño, cuales son los factores que van a ser evaluados, la selección de aquellos que son “más bonitos” o que “mejor suenan” sin tener en cuenta los que realmente interesan a la empresa y representan cuestiones cruciales en los procesos gestores de la empresa

Ese mimetismo puede producir, por ejemplo que se seleccione un factor como “toma de decisiones” para mandos, cuando en realidad los mandos a los que se va dirigido tengas escasas oportunidades para decidir porque las decisiones les vengas dadas desde arriba, porque sus tareas principales sean control, porque existan muy pocas incertidumbres en su actividad y por tanto, las decisiones sean prácticamente automáticas

Otro sesgo suele ser de la ambigüedad del factor “liderazgo” existen tantas definiciones y ópticas sobre el líder, tantos tipos de liderazgo, que una simple explicación sobre un factor tan amplio no ayudara a anclarlo suficientemente, es preciso acotarlo.

¿Qué énfasis y prioridades necesita establecer en sus equipos humanos?

Quizás sea este el interrogante que permita obtener respuestas concretas sobre los factores de valor a introducir en una Evaluación Cualitativa del Desempeño

A continuación detallamos modelos de factores de valor diferenciados para directivos, mandos y personal operativo

Ninguno de ellos permite ser un modelo a imitar, debiendo ser considerados como marcos de referencia o ejemplos sobre los cuales realizar una selección de factores de valor que se juzgue más convenientemente

Medición de factores para directivos

 

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Medición de factores para mandos intermedios

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Medición de factores para personal operativo

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Los productos de la valoración

Como colofón de esta etapa, una vez seleccionados el método y los factores que lo integran y que van a ser evaluados entre los diferentes colectivos, conviene detallar los productos que se derivaran del uso de los instrumentos y por tanto del proyecto.

¿Un informe para cada empleado? ¿Qué debe incluir ese informe? ¿Una valoración final del grado de eficacia del empleado? ¿Una nota ponderada del conjunto de su hacer y sus logros?

Si como parece probable, los resultados de la valoración pueden tener incidencia en la remuneración del empleado ¿Qué datos o niveles de consecución puntuar con el fin de posibilitar una traducción clara sobre la política salarial?

Como respuesta a estos interrogantes se señalan cuatro puntos posibles de valoración:

  1. Grado de consecución de los objetivos; mide el nivel de consecución de cada objetivo, es decir, la diferencia entre lo conseguido y lo previsto o determinado en el momento de fijarse el objetivo
  2. El perfil en los factores de valor, valora la presencia de cada factor en la acción/gestión de desempeño de cada empleado
  3. Los compromisos de mejora, detallan los acuerdos de mejora entre el empleado y su jefe respecto a objetivos concretos no conseguidos suficientemente y factores de valor que se han detectado lagunas significativas y/o un nivel insuficiente
  4. La proyección de futuro; señala el nivel de madurez profesional para acceder a otras posiciones funcionales y/o jerárquicas

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