Contraste entre recursos actuales y necesidades: El diseño del proyecto

Contraste entre recursos actuales y necesidades: El diseño del proyecto

Llevar a cabo un proyecto de Identificación de Potencial, supone un exhaustivo análisis de todas las variables que intervienen en el: las personas, los recursos, el contexto, las necesidades.

Necesidades a las que responde el proyecto de identificación de potencial

  • Política de promoción interna
  • Reajuste de plantillas
  • Reclasificación del personal
  • Búsqueda de sucesores potenciales
  • Selección de personal
  • Diagnostico organizativo
  • Adaptación persona-puesto
  • Adaptación a la nueva situación tras una fusión, adquisición de la empresa
  • Motivación

El diseño del proyecto de identificación de potencial

El diseño del proyecto, sin duda, debe partir de las directrices marcadas por las políticas de empresa (expansión, recesión, innovación, costes, etc.) que ofrecerán indicadores respecto a las necesidades de la empresa en cuanto a su factor humano

La matriz que se detalla a continuación incorpora las fases del diseño, desde la detección de necesidades hasta la aprobación del plan. Teniendo en cuenta los Gestores y Responsables implicados y las respectivas tareas

El proyecto de identificación de potencial<<alt>>

El papel de las políticas a plazo

En la medida que la empresa planifica, necesita personas preparadas para gestionar las situaciones que ira generando

La formulación de políticas a medio y largo plazo plantea, en su concreción, el desarrollo que los diversos niveles jerárquicos y colectivos funcionales precisaran para conseguir los objetivos asociados a esas previsiones

Es mucho más barato y provechoso contar, en los diferentes cambios y movimientos promocionales, con las personas que ya están dentro de la empresa, que ir a buscar fuera posibles sustitutos de las vacantes que se produzcan o de los nuevos puestos y funciones que se prevé irán apareciendo

Esta perspectiva favorece evidentemente el desarrollo del proyecto de Identificación de Potencial, que llevan como objetivo el conocimiento suficiente de cuáles son las capacidades y opciones de futuro que podemos esperar de nuestros empleados

Las previsiones: recursos necesarios para implementar las políticas

Antes de poner en marcha el proyecto de Identificación de Potencial, se han de tener en cuenta, basándonos en las políticas generales de la empresa, las necesidades futuras en los diferentes niveles de la empresa. Se han diseñados cuadros que contemplan la relación entre efectivos actuales y la previsión de salidas de personal en lo que acontece a cada nivel. Con la utilización del siguiente esquema, obtendremos una visión de las personas con las cuales no podremos contar en un plazo de cinco años.

Recursos activos/previsión de evolución en cinco años

El proyecto de identificación de potencial<<alt>>

Al principio de esta guía ya hemos hecho mención de que el proyecto de Identificación de Potencial no debe ponerse en marcha al margen de otros programas de RR.HH (formación, desempeño, etc) para convertirlo en una pieza más en la política de previsión y adecuación de los RR.HH a las necesidades de gestión.

Así, si tenemos en cuenta que antes de plantear un proyecto de identificación de potencial, ya tenemos resultados o datos de otros proyectos, podemos realizar una previsión de las personas que, en un plazo de cinco o x años y teniendo en cuenta las salidas previstas y los niveles que precisen ser ocupados, están preparadas para esos relevos, disponiendo de la capacitación idónea que requieren esas nuevas responsabilidades.

En el segundo cuadro es posible asimismo, contemplar la desviación positiva o negativa, del número de personas que variara cada nivel con respecto al número actual. De este modo, si la desviación en un grupo determinado, es positiva querrá decir que disponemos de suficiente (o excesivo) personal para esos niveles. Por el contrario, si la desviación es negativa, debemos empezar a poner en marcha la estrategia para cubrirlos

El proyecto de identificación de potencial<<alt>>

Recursos actuales y evolución de los mismos

Una vez hechas las previsiones, es indispensable hacer un examen a los recursos humanos que tenemos, saber si las personas que forman parte de la empresa podrán satisfacer las necesidades que puedan plantearse en un futuro. Para ello, debemos contar con instrumentos que recojan diferentes datos como la edad y la formación, en relación al puesto que ocupan, actualmente, asi como la capacitación que pueden necesitar en los puestos de mayor nivel si son promocionales en un futuro

El proyecto de identificación de potencial<<alt>>

Pirámide de edad del personal de la empresa

Una vez obtenida la pirámide de edad general de la empresa, conviene especificar la edad y cualificación, según cada departamento. Por este motivo es interesante realizar otro gráfico con dichos datos. Asi pues, por cada nivel y departamento o áreas, es conveniente tener registrada la retención existente entre la formación del personal (Estudios primarios, secundarios, superior, estudios universitarios medios y grados) con la edad del mismo.

Determinación de factores de potencial que la empresa va a necesitar para el desarrollo de sus políticas

Tratatamos evidentemente de definir aquellos aspectos orientados a los puestos que las personas de la empresa podrían ocupar (si cumplen los objetivos señalados a los largo de la carrera profesional). Cada empresa determinara los factores, valores e indicadores que le interesa detectar y potenciar de acuerdo con su realidad (estructura, organigrama, tecnología, mercado)

Estos factores y valores potenciales se irán observando y confirmando a través del rendimiento (entendido en un sentido amplio, no solo de resultados: comunicación, habilidades y destrezas, capacidades organizativas, etc.)

Un trabajo de análisis, acerca de indicadores o criterios más importantes de potenciar de las personas para algunos niveles y ámbitos de trabajo ofrece los siguientes requisitos:

Departamento de producción

  • Capacidad para “hacer-hacer”: dirigir convenciendo
  • Formación técnica respecto a la labor desarrollada
  • Experiencia en la tarea
  • Capacidad para solucionar problemas
  • Capacidad para el trabajo en equipo
  • Capacidad para motivar a las personas
  • Capacidad de liderazgo
  • Capacidad de obtener resultados
  • Habilidad en la relación interpersonal
  • Capacidad organizativa
  • Capacidad de control “saber estar” en momentos difíciles
  • Capacidad de formar a su equipo
  • Credibilidad
  • Capacidad para planificar
  • Capacidad para trabajar con pocos recursos
  • Empuje, energía
  • Sentido de la justicia
  • Predicar con el ejemplo
  • Capacidad de análisis
  • Conocimiento profundo de las personas que gestionan la empresa
  • Capacidad para influir

Personal de base

  • Formación técnica respecto a la labor desarrollada
  • Experiencia en la tarea
  • Capacidad para el trabajo en equipo
  • Sentido de la disciplina
  • Polivalencia

Departamento comercial/marketing

  • Capacidad para identificar las necesidades del cliente
  • Capacidad negociadora
  • Habilidad en la relación interpersonal
  • Habilidad en las comunicaciones o presentaciones publicas
  • Credibilidad
  • Simpatía
  • Ambición
  • Conocimiento profundo de su producto y del de la competencia
  • Idiomas

Dirección de marketing

  • Conocimiento profundo del mercado y sus segmentaciones
  • Capacidad creativa
  • Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora
  • Capacidad para obtener resultados
  • Capacidad para planificar
  • Capacidad para innovar
  • Capacidad de análisis
  • Habilidad en las comunicaciones o presentaciones publicas
  • Capacidad para formar a su equipo

Departamento de recursos humanos

  • Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora
  • Capacidad para trabajar en equipo
  • Capacidad para asumir riesgos en la gestión
  • Conocimiento profundo de las personas que gestionan la empresa
  • Capacidad para influir en la dirección
  • Capacidad para solucionar problemas
  • Capacidad para motivar
  • Capacidad negociadora
  • Capacidad para formar a su equipo
  • Sentido de la justicia
  • Capacidad de análisis
  • Dirección corporativa

Departamento de Investigación, Desarrollo e Innovación

  • Sentido de la utilidad y funcionalidad
  • Capacidad para detectar “nichos de innovación
  • Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora
  • Capacidad de análisis del producto
  • Creatividad aplicada
  • Visión de futuro
  • Manejo de idiomas

Directivos

  • Capacidad de liderazgo integrador
  • Credibilidad
  • Capacidad de análisis
  • Capacidad de planificar
  • Capacidad para obtener resultados
  • Conocimiento profundo de las personas que gestionan la empresa
  • Capacidad para solucionar problemas
  • Capacidad para motivar a las personas
  • Capacidad para delegar
  • Orientación corporativa
  • Equilibrio personal
  • Manejo de idiomas
  • Empuje, energía
  • Sentido de la justicia
  • Predicar con el ejemplo

Si tienes alguna consulta, escribe un e-mail a consultoria@tempo-consultoria.com o llama al 93 611 63 60

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